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文 | 企業用工與勞動争議研發中心-李亓

勞動争議糾紛是企業在日常經營中無法回避的一類糾紛，這其中又以企業單方面解除勞動合同最為棘手，稍有不慎，就會招緻違法解除勞動合同的嚴重後果。

動辄違法，苦不堪言，不少企業老闆抱怨“請神容易送神難”。由此，本文圍繞《解除勞動合同通知書》（以下簡稱“解除通知書”）提出五大合法性審查要點，以期為企業處理此類糾紛提供有益參考。

有些企業在解雇員工出具的解除通知書中僅載明解除勞動合同的通知事項而沒有解除理由。之所以會有這種情況，一般無非兩種原因，第一是HR不專業，遺漏了解除理由；第二是HR“太專業”，誤以為在解除通知書中不載明解除理由，就能降低舉證難度，給企業留下随意解釋解除理由的空間。但無論什麼原因，解除通知書中未載明解除理由都可能會導緻企業違法解除勞動合同的法律後果。

例如，深圳市中級人民法院認為“雖然A公司在仲裁階段補充了單方解除的理由，但本院認為，勞動關系解除的事實在解除通知書送達時已經發生，A公司當時未告知解除事由，事後口頭補充解除事由，不能産生溯及既往的效果。故應當認定A公司在單方作出解除勞動關系時并未告知張三解除事由，應當視為無理由單方解除，該解除決定的作出并不符合法律的規定”。

企業有“用工自由”，有權根據生産經營需要對員工的崗位條件進行适當調整，這是企業作為獨立市場主體享有“經營自主權”的體現。但是，任何“自由”都必須加以限制，企業的“用工自由”亦是如此。

實踐中，不少企業尤其是小微企業，解除與員工之間的勞動合同比較随意，雖然企業HR沒有忘記在解除通知書中載明理由，但載明的理由并不合理，甚至出現“因員工左腳先邁進公司而被開除的”荒唐鬧劇。

2022年4月，河南商丘一女子因在朋友圈發布一條“羨慕人家工資按時發放”的朋友圈，就被公司以“沒有集體性和凝聚力，對公司造成極其惡劣的影響”為由開除。另外，還有因微信群裡調侃領導被開除的，拒絕下班後跳舞、頂撞領導被開除的，開車出差油耗過高而被開除的······這些與員工解除勞動合同的理由，不但看起來荒誕不經，而且在仲裁、訴訟中無一例外會導緻企業敗訴并承擔違法解除勞動合同的法律後果。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第44條規定，對因用人單位做出的解除勞動合同等決定而發生的勞動争議案件，由用人單位負舉證責任。此即“舉證責任倒置”。基于此，企業在解除通知書上載明解除理由的同時要及時固定證據，保證證據收集的及時性和證據鍊的完整性。

例如，在珠海市中級人民法院審理的一起勞動争議案件中，企業沒有在解除勞動合同的同時提供充分證據而是事後補充收集相關證據證明員工上班遲到，最終法院沒有采納企業補充收集的證據并認為企業解除勞動合同的程序不合法且依據不足，應當承擔違法解除勞動合同的責任。

勞動合同的解除權屬于形成權。所謂形成權，是指權利人以自己單方面的意思表示就可以使民事法律關系發生變化的權利。具體到企業和員工解除勞動合同這一行為上來看，當企業的解除通知書到達員工時，解除勞動合同這一意思表示便已生效。

浙江省勞動人事争議仲裁院、浙江省高級人民法院在《關于審理勞動争議若幹問題的解答（三）》第八條中提到了“對用人單位是否夠成違法解除勞動合同的審查，應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形，用人單位事後補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，均不納入審查範圍”。

所以，企業單方面解除勞動合同時，所依據的理由應當是确定的，不得事後補充和變更。否則，即使員工存在多種企業可以單方解除勞動合同的事由，但通知書中沒有載明，也會導緻企業敗訴。

企業與員工解除勞動合同，應當事先将解除理由通知工會、依法向員工送達通知書等解除勞動合同的決定，否則企業要承擔違法解除勞動合同等相關法律責任。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）》第十二條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會的，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外”。也就是說，企業建立了工會組織的，單方面與員工解除勞動合同，就必須事先通知工會。

如果企業沒有建立工會組織，單方面解除與員工的勞動合同屬于違法解除嗎？各地法院對此看法不盡相同。

例如，成都市中級人民法院認為，勞動合同法立法意旨在于避免用人單位随意解除勞動合同，通知工會不僅是用人單位單方解除勞動合同的法定程序，也是對勞動者勞動權利和生存權利的保障，也是國際通行慣例。建立工會的用人單位必須要通知工會，如果沒有建立工會無須通知則會引導用人單位不依法建立工會，反而減輕了責任，助長用人單位抵制建立工會的不良之風，根據舉輕明重的基本法律邏輯，能夠得出沒有建立工會的用人單位在單方解除勞動合同時也應當經過聽取意見的法定程序，一般可以通過征詢職工大會、職工代表大會或基層工會（上一級工會）的方式履行法定程序。

再例如，珠海市中級人民法院認為，用人單位解除勞動關系時應當通知工會，但該條文的适用前提是該用人單位已經建立了工會組織的。鑒于A公司未建立工會組織，朱某某以此為由主張A公司違法解除，理由和依據不足。

雖然各地法院對該問題持不同意見，但為确保妥當，企業沒有建立工會組織的情況下，單方面解除勞動合同時最好也通過通知上級工會、職工代表或職工代表大會的方式替代履行通知工會的法定義務，避免被認定為違法解除。

解除通知書的送達一般以員工簽收為準，但實踐中存在各種送達不到位的情形：員工失蹤失聯、員工入職時故意不留真實聯系地址、企業在大門随便貼一張解除通知就算送達了···凡此種種，都可能導緻企業違法解除勞動合同或企業恢複與員工之間勞動關系的法律後果。

一般情況下，企業向員工送達解除通知書，以當面簽收為最佳，如果員工拒絕簽字，可以采取錄像方式向員工當面宣讀通知書内容；如果無法當面送達，也可以采取微信（以員工回複為送達成功）、郵件（發送成功後再次電話确認）、電話（電話要錄音）等送達方式；如果員工留有準确的聯系地址，也可以采用郵寄方式送達通知書；迫不得已也可采用公告送達的方式，盡量選擇省級報刊，不要随便在企業公告欄上貼一張公告了事。

《解除勞動合同通知書》雖然隻是一份簡單的文件，但其中大有講究。上述審查要點，并非相互獨立的關系，企業在起草解除通知書時應當做到兼顧。另外，企業也可以根據勞動合同的約定以及實際履行情況，在通知書中明确競業限制期、經濟補償金、保密義務、離職後的工作交接等内容，在企業用工的“送神”環節最大程度降低糾紛的發生。

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